In Germania il licenziamento è possibile anche durante la Kurzarbeit!

Sono ammessi i licenziamenti per motivi aziendali durante la Kurzarbeit (il lavoro a orario ridotto tedesco)? In genere si ritiene che un licenziamento per motivi aziendali durante la Kurzarbeit sia possibile.

Certo, un licenziamento per motivi aziendali durante la Kurzarbeit non può essere giustificato con le ragioni che hanno portato alla Kurzarbeit. Un licenziamento dovuto a un forte calo degli ordini, che ha condotto alla Kurzarbeit, non è quindi ammissibile.
Se la situazione dell'azienda è peggiorata dopo l'inizio della Kurzarbeit, può darsi che un «miglioramento della situazione» del datore di lavoro non ci sia. Qui è importante la distinzione tra la «carenza temporanea di lavoro» e un «fabbisogno di personale diminuito in modo duraturo».
Se il datore di lavoro può dimostrare solo la prima, questa è sì una ragione valida e un motivo per introdurre la Kurzarbeit, ma non ancora una giustificazione per un licenziamento per motivi aziendali.
Per il Bundesarbeitsgericht (la Corte federale del lavoro tedesca) è comprensibile che un licenziamento per motivi aziendali nonostante la Kurzarbeit possa essere giustificato solo se la possibilità di impiegare i lavoratori interessati dalla Kurzarbeit viene meno in modo permanente a causa di circostanze sopravvenute.

Licenziamento durante la Kurzarbeit: serve una motivazione particolare?

Anche durante la Kurzarbeit non esiste una tutela speciale contro il licenziamento. Il datore di lavoro deve rispettare solo la tutela generale contro il licenziamento. La tutela sussiste se lavori presso il datore di lavoro senza interruzione da almeno 6 mesi e nell'azienda lavorano stabilmente più di 10 dipendenti.
La tutela esistente ammette il licenziamento solo per motivi aziendali, personali o comportamentali.

Licenziamento durante la Kurzarbeit in caso di mancanza di ordini?

Il datore di lavoro può richiedere il Kurzarbeitergeld (l'indennità per il lavoro a orario ridotto) solo se c'è una mancanza di ordini soltanto temporanea. Il Kurzarbeitergeld serve solo a coprire una breve sospensione del lavoro.
• In caso di licenziamento per motivi aziendali, invece, si deve dedurre che quel posto di lavoro viene meno in modo permanente.
• Se prima si richiede il Kurzarbeitergeld e poi si licenzia per motivi aziendali, il datore di lavoro si comporta in modo contraddittorio. Non è così solo se è intervenuta una situazione diversa.

Quali potrebbero essere i motivi di un cambiamento?

• Dalla richiesta del Kurzarbeitergeld gli ordini sono crollati in modo massiccio e la situazione finanziaria ed economica dell'azienda è peggiorata drasticamente.
• Dopo l'inizio della Kurzarbeit le attività sono state accorpate o affidate ad altre aziende.
• Dopo la comunicazione della Kurzarbeit, singoli settori della produzione sono stati ristrutturati e chiusi.
Per i licenziamenti per motivi comportamentali, ad esempio in caso di furto, non ci sono nuove disposizioni nemmeno durante la Kurzarbeit. Se lavori nella stessa azienda da più di sei mesi, la tutela contro il licenziamento vale anche durante la Kurzarbeit. I termini di preavviso previsti dalla legge continuano a valere senza limitazioni.

Licenziamento durante la Kurzarbeit - Conclusione

Licenziamento durante la Kurzarbeit e licenziamento per motivi aziendali non si escludono necessariamente. Al momento della richiesta della Kurzarbeit il datore di lavoro può essere partito dal presupposto di una carenza di lavoro temporanea.
Se però si aggiungono altre circostanze che lasciano temere una carenza di lavoro più lunga, talvolta permanente, il datore di lavoro può senz'altro licenziare dei dipendenti. Il datore di lavoro deve tuttavia essere in grado di dimostrare le mutate circostanze, cosa che a volte non è semplice.
I lavoratori non dovrebbero accettare passivamente un licenziamento durante la Kurzarbeit. In caso di licenziamento di solito conviene fare ricorso. In Germania il ricorso contro il licenziamento va presentato al tribunale del lavoro entro tre settimane dal licenziamento comunicato per iscritto.