¿Son admisibles los despidos por causas empresariales durante la Kurzarbeit (reducción de jornada con ayuda estatal) en Alemania? Se suele asumir que un despido por causas empresariales durante la Kurzarbeit es posible.

Es cierto que un despido por causas empresariales durante la Kurzarbeit no puede justificarse con los motivos que llevaron a ella. Por tanto, no es admisible un despido por una fuerte caída de pedidos que ya condujo a la Kurzarbeit.
Si la situación de la empresa ha empeorado tanto tras el inicio de la Kurzarbeit, puede ser que no se dé una «mejora de la situación» del empleador. Aquí es importante la distinción entre la «falta de trabajo transitoria» y una «necesidad de empleo reducida de forma duradera».
Si el empleador solo puede acreditar lo primero, eso es un motivo válido y una razón para introducir la Kurzarbeit, pero todavía no una justificación para un despido por causas empresariales.
Para el Tribunal Federal de lo Laboral de Alemania (Bundesarbeitsgericht) es comprensible que un despido por causas empresariales pese a la Kurzarbeit solo pueda estar justificado si la posibilidad de emplear a los trabajadores afectados por la Kurzarbeit desaparece de forma permanente por circunstancias surgidas posteriormente.

Despido durante la Kurzarbeit

Despido durante la Kurzarbeit, ¿solo con una justificación especial?

Tampoco durante la Kurzarbeit existe una protección especial frente al despido. El empleador solo debe respetar la protección general frente al despido. Esta protección existe si usted lleva al menos 6 meses empleado sin interrupción en la empresa y en esta trabajan de forma permanente más de 10 personas.
La protección frente al despido existente solo permite despedir por motivos empresariales, personales o de conducta.

¿Despido durante la Kurzarbeit por falta de pedidos?

El empleador solo puede solicitar la prestación por Kurzarbeit (Kurzarbeitergeld) si existe únicamente una falta de pedidos transitoria. La prestación por Kurzarbeit solo debe cubrir una pérdida de trabajo a corto plazo.
• Sin embargo, en un despido por causas empresariales hay que deducir que ese puesto de trabajo desaparece de forma permanente.
• Si primero se solicita la prestación por Kurzarbeit y más tarde se despide por causas empresariales, el empleador se comporta de forma contradictoria. Solo no lo hace si se ha producido un cambio de situación.

¿Qué motivos podrían explicar un cambio?

• Desde la solicitud de la prestación por Kurzarbeit, los pedidos se han desplomado de forma masiva y la situación financiera y económica de la empresa ha empeorado drásticamente.
• Tras el inicio de la Kurzarbeit, los trabajos se agruparon o se encargaron a otras empresas.
• Tras comunicar la Kurzarbeit, algunas áreas de producción se reestructuraron y se cerraron.
Para los despidos por motivos de conducta, por ejemplo por robo, tampoco hay normas nuevas durante la Kurzarbeit. Si lleva más de seis meses trabajando en la misma empresa, la protección frente al despido sigue vigente también en Kurzarbeit. Los plazos legales de preaviso siguen aplicándose sin restricciones.

Despido durante la Kurzarbeit

Despido durante la Kurzarbeit - Conclusión

Un despido durante la Kurzarbeit y un despido por causas empresariales no tienen por qué excluirse. Es posible que el empleador, al solicitar la Kurzarbeit, partiera de una falta de trabajo transitoria.
Sin embargo, si se añaden otras circunstancias que hacen temer una falta de trabajo más prolongada, a veces incluso permanente, el empleador puede perfectamente despedir a trabajadores. Eso sí, el empleador debe poder acreditar esas circunstancias cambiadas, lo que a veces no resulta fácil.
Los trabajadores no deberían aceptar sin protestar un despido durante la Kurzarbeit. Ante un despido, normalmente merece la pena presentar una demanda de protección frente al despido. Esta demanda debe interponerse ante el Tribunal de lo Laboral (Arbeitsgericht) en el plazo de tres semanas desde el despido comunicado por escrito.